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Enquête 2020 : impact d’une crise exceptionnelle sur les pratiques Learning
A situations exceptionnelles, solutions exceptionnelles ?
Une synthèse à nuancer. Pour les entreprises très acculturées et matures en digital le COVID n’a pas révolutionné leurs pratiques Learning. En revanche, pour les entreprises à faible maturité digitale, le COVID a été un accélérateur « forcé » ou « motivé » dans les pratiques distancielles.
Au-delà des aspects acculturation et maturité, d’autres éléments telle que l’organisation du L&D, ses ressources, ses compétences ont eu un impact sur la façon d’adapter l’approche Learning dans cette période de COVID.
Il y a surtout eu une prise de conscience de l’intérêt de proposer une approche multimodale et de sortir du modèle traditionnel
Pour vous parler de ce sujet « COVID et Learning Expérience », je m’appuie sur différents supports et outils :
*Une enquête sur les pratiques et tendances du Learning menée en 2019,
*Une enquête « le Digital Learning avant, pendant et post covid » en 2020,
*Nos expériences vécues et nos constats en tant que prestataire Learning et surtout,
*L’approche de l’apprentissage au Canada.
Les impacts du Covid sur les pratiques Learning ?
*Un plan de formation 100% distanciel (plus que digital), en sachant qu’avant le COVID, en moyenne sur les entreprises interrogées, 84% de l’offre était présentielle.
=>L’enjeu majeur : comment transformer rapidement et surtout efficacement son présentiel en distanciel, quelle priorisation dans les besoins de transformation ? Sur quel outil s’appuyer pour être efficace et rapide ?
*Un virage pris sur le distanciel notamment sur la mise en œuvre des classes virtuelles (attention beaucoup ont confondu classes virtuelles et webinars). 75% de fréquence d’utilisation en plus des classes virtuelles.
*Une nouvelle approche plus orientée Soft Skills, quand les compétences relationnelles, comportementales deviennent clés dans l’organisation.
*Une approche de contenu modifiée pour laisser place à des sessions de bien être, d’équilibre très centrée sur les besoins personnels des individus
*Un rôle social du Learning
*L’accompagnement des équipes L&D et notamment des formateurs internes à monter en puissance sur le distanciel
Ce que FIRST GROUP retient de cette expérience : il est nécessaire et stratégique de capitaliser sur le déploiement « non conscientiser » d’un nouveau modèle Learning.
*Une offre ‘majoritairement » décloisonnée
*Une offre plus libre avec une gestion plus autonome des apprenants « prenez ce que vous souhaitez consommer »
*Les prémices d’une approche plus personnalisée (soutien pour les collaborateurs en souffrance, …)
Quelle vision du Learning ?
(Analyse complète : mutualisation de toutes nos enquêtes et de notre vécu opérationnel)
Un thème phare : l’expérience Learning, un nouveau modèle d’apprentissage
5 grandes idées forces pour appuyer cette expérience Learning :
1. La multimodalité,
2. L’orientation compétences (et plus spécifiquement des compétences génériques),
3. L’apprenant « un consommateur »,
4. Le défi des formateurs
5. La data
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La multimodalité, pourquoi ?
Il est nécessaire de créer un environnement global qui intègre les nouvelles technologies… Un élément qui répond aux 2 autres idées forces (l’apprenant consommateur et l’orientation compétences) pour :
*Rendre son modèle Learning plus adaptable
*Rationaliser/optimiser ses coûts : gains financiers (temps de déplacements, coûts de déplacements, …)
*Optimiser les formats d’apprentissage et les temps de formation (des temps plus courts)
*Rendre l’apprentissage plus accessible, plus souple
*S’adapter aux différents profils d’apprentissage
*Varier les environnements d’apprentissage (propices à plus de motivation des apprenants)
*Etre time to market, just in time
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L’orientation compétences pourquoi ?
Au-delà de la GPEC à intégrer dans la stratégie Learning, notre vision est de pouvoir aller vers un modèle qui intègre les compétences génériques.
Au Canada, tous sont préparés à l’employabilité, la France, au regard de son contexte et de ses mutations doit prendre ce virage.
Les compétences génériques sont celles relatives à la personnalité, à l’expérience de vie et à l’expérience en situation de travail (d’où l’importance de l’AFEST dans ce cas précis). Ce sont les compétences d’une personne reliées au savoir-être et savoir-faire qu’elle peut transférer dans un autre emploi.
L’orientation vers ces compétences, permettra au Learning de pouvoir intégrer la logique d’individualisation et de la personnalisation de la formation et de mieux cibler sa politique d’up skilling/re-skilling.
Cela entre dans le cadre actuel où l’apprenant est un consommateur, il veut pouvoir se former quand il le souhaite, sur les sujets qui le motivent.
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L’apprenant, un consommateur
Les nouveaux modes de consommation se retrouvent également dans la posture de l’apprenant qui est aujourd’hui un consommateur de services.
La multimodalité et notamment la vidéo, proposées par le L&D permettront à l’apprenant d’accéder à une offre plus souple, et adapté à son profil d’apprentissage, à ses leviers de motivation et de développement
– L’apprenant veut de l’autonomie (analysez les taux de décrochage dans les parcours proposés ou imposés par le L&D, il est évocateur), l’acte d’apprendre et lié à de la détermination individuelle.
– L’apprenant veut du juste à temps, veut pouvoir sélectionner les formats/contenus liés à son profil d’apprentissage et à aux compétences (conscientes et inconscientes) auxquelles il souhaite accéder.
– L’apprenant souhaite également disposer de programmes diplômants et certifiants pour valider ses compétences et assurer son employabilité.
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Le défi des formateurs (un défi également pour les organismes de formation)
Le formateur interne va jouer un rôle majeur dans ce nouvel écosystème Learning.
Nous l’avons déjà constaté lors de notre enquête « COVID et pratiques digitales », peu d’entre eux étaient formés, accompagnés et prêts à transformer en distanciel. La culture du présentiel et du formateur/animateur sont encore prépondérantes en France.
Pourtant pour répondre aux enjeux évoqués ci-dessus, le formateur (qui est aussi un pédagogue) va devoir se « réinventer » :
– Avoir une stratégie d’animation différenciée, c’est-à-dire être capable d’analyser avant ses animations les compétences/motivation/profils d’apprentissage de chacun de ses apprenants et donc d’adapter sa pédagogie
– Savoir utiliser toutes les modalités au service de l’apprentissage (en ingénierie et en animation)
– Gagner en agilité et créativité dans son approche pédagogique
– Être en capacité de faire vivre une expérience Learning: suivre ses apprenants, ancrer les pratiques (tutorat/afest,..), être coach, être facilitateur et surtout
– Être un analytique pour proposer les bons contenus, bonnes modalités au bon apprenant (avant, pendant, post formation)
5. On en arrive donc à la 5ème idée forte, la DATA.
Sans la data, pas d’analyse des compétences, pas d’Adaptative Learning, pas de capacité à analyser les données et donc à adapter ses services (collectifs et individuels).
La data sera au service, de l’employabilité, du formateur/pédagogue, de l’apprenant et de la stratégie L&D/RH.
Article rédigé par Lauriane Valot,
Directrice associée, responsable formation sur mesure,
FIRST GROUP
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Pour plus d’informations, nous vous invitons à télécharger le livre blanc ressorti de notre dernière enquête de septembre 2020 : « l’impact d’une crise exceptionnelle sur les pratiques Learning »
Challengée par ses clients, l’équipe FIRST GROUP a mené son enquête auprès de 40 directions de la formation et d’université d’entreprise, au travers de 17 secteurs pour découvrir les pratiques Learning mises en place pendant et après le confinement et l’impact et les prospectives 2021.
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